Hoe Grant Thornton UK diversiteitsbeleid vorm geeft

Op de dag waarop in Groot Brittannië de middelbareschooldiploma’s uitgereikt werden ( inclusief de zogenaamde A-levels, die toegang geven tot universitaire studies) kondigde het kantoor aan dit jaar ruim 70 schoolverlaters in dienst te zullen nemen. 

Dat niet alleen – het maakte ook de resultaten bekend van eerdere aanpassingen aan zijn wervings- en selectiebeleid voor schoolverlaters en afgestudeerden. Daaronder het schrappen van  een aantal opleidingseisen, en van enkele andere mogelijke barrières die kandidaten met een ‘andere socio-economische achtergrond’ weerhielden van een carrière als accountant. 

 

Uit het onderzoek, uitgevoerd door de Bridge Group, blijkt dat kandidaten die vroeger nooit door de selectie gekomen zouden zijn achteraf net zo goed functioneren en presteren als de anderen. 

De onderzoekers volgden 20.000 trainee-kandidaten, zowel schoolverlaters als net afgestudeerden, drie jaar nadat Grant Thornton de opleidings- en ervaringseisen had laten vallen. 17% van de nieuwe medewerkers die GT had aangenomen zouden eerder niet in aanmerking gekomen zijn voor een baan bij het kantoor, vanwege achtergrond, gebrek aan ervaring, te lage opleiding of te lage cijfers op de eindlijst.  Uit de beoordelingen die deze medewerkers kregen blijkt volgens de Bridge Group dat 38% van hen beschouwd kan worden als ‘strong performers’ – terwijl van de kandidaten die destijds wél aan de oude eisen voldeden slechts 34%  die fraaie beoordeling gekregen heeft.

 

Naast flexibele omgaan met opleidingseisen heeft Grant Thornton ook de nadruk op ervaring en extra-curriculaire activiteiten laten vallen.  In plaats daarvan werd en wordt geïnvesteerd in coaching van kandidaten, zowel vóór als na het eerste sollicitatiegesprek, en organiseert GT on-line communities van en voor kandidaten  om peer-to-peer networking te stimuleren – zoals bekend een van de zwakke punten van allochtone kandidaten.