Fe-male talk

Door Vera Bik

In de accountancy is communicatie en coaching steeds belangrijker aan het worden. Maar ook in de accountancy gaat het blijkbaar nog niet de goede kant op, al zijn de meningen verdeeld over wat de goede kant precies is. Tijdens de accountantsdag een aantal jaar geleden was er een dame heel blij met de rij voor de toiletten, want in haar beginjaren was zij zo ongeveer de enige vrouw. En hoewel er inderdaad meer vrouwen bijkomen als accountant (of in ieder geval op de accountantsdag komen), was de NBA toch niet tevreden, zij bracht onlangs het magazine uit Women inspire in finance(*iv).

Emancipatie gaat mij na aan het hart en ik vind het zo spijtig om te constateren dat van alle fantastische vrouwen die ik heb ontmoet tijdens mijn accountantsopleiding slechts een klein deel daadwerkelijk accountant is geworden. Ook bij de mannen is er sprake van uitstroom, maar deze is in mijn optiek toch kleiner. Met het toenemende tekort aan financiële professionals en de wens om tot meer diversiteit te komen vanuit onder andere de overheid, zal er toch het één en ander moeten veranderen.

Hoe komt het?
Waarom stromen vrouwen slechts mondjesmaat door naar de top? Als grote boosdoener wordt vaak gezien dat vrouwen niet fulltime willen werken. Voor een topfunctie is fulltime werken vaak toch een harde eis.

Wat voor mij niet helpt, is dat ik vrij weinig vrouwelijke rolmodellen heb gehad. Bij vrijwel elk van de drie kantoren waar ik heb gewerkt, was er niet één vrouwelijke partner. Dan heb je ook niet iemand om je aan te spiegelen. Slechts een enkele keer heb ik gewerkt met een vrouw in de functie van manager. Maar voor mij was hier geen sprake van een rolmodel.

Ik heb wel eens een functie gehad waarbij ik per maand honderden euro’s minder verdiende dan een man, die slechts één jaar meer ervaring had, met dezelfde opleiding en in dezelfde functie (uiteraard omgerekend naar fulltime (werkverband). Ik heb toen ook gelijk om een salarisverhoging gevraagd met datzelfde argument en deze ook deels gekregen. Maar mijn salaris is niet aan dat van hem gelijk getrokken en eigenlijk is het bizar dat ik heb moeten vragen om een gelijke beloning voor gelijksoortige werkzaamheden.

Intermezzo
Het jaar 1989 is een belangrijk jaar als het gaat om sekse discriminatie.  In dat jaar speelt de rechtszaak (Amerikaanse Hooggerechtshof) van mevrouw Hopkins tegen haar werkgever Price Waterhouse. Deze zaak is historisch gezien belangrijk omdat hierbij als eerste zaak op dit gebied gebruik wordt gemaakt van psychologisch wetenschappelijk onderzoek. En voor mijn blog is het natuurlijk bijzonder dat een dergelijke zaak tegen een accountantsfirma speelde. Voor mevrouw Hopkins was de maat vol toen ze voor het tweede jaar op rij werd gepasseerd voor de promotie naar partner(*v). Dit, terwijl haar klanten tevreden over haar waren, zij meer declarabele uren had dan de andere potentiële partners en ze voor meer dan $ 25 miljoen aan klandizie had binnengehaald. Van de 88 kandidaten die dat jaar werden voorgesteld om gepromoveerd te worden was zij de enige vrouw. Het management voerde aan dat de promotie niet doorging vanwege problemen met haar interpersoonlijke vaardigheden. Ze zou te macho (mannelijk) zijn en door haar uitstraling compenseren voor het feit dat ze een vrouw was. Er was zelfs tegen haar gezegd dat zij haar kansen kon vergroten door meer vrouwelijk te lopen (walk), meer vrouwelijk te praten (talk), zich meer vrouwelijk te kleden (wear), make-up te dragen, haar haar te stylen en juwelen te dragen.

De grond voor de rechtszaak was dat mevrouw Hopkins was gepasseerd voor de promotie doordat zij niet voldeed aan het stereotype voor de vrouw. Aan vrouwen die zich agressief, competitief en gedreven opstellen – karakteristieken die vaak bij mannelijke managers geaccepteerd worden – heeft men vaak een hekel aan. Uiteindelijk oordeelde de rechter, na het horen van een expert over stereotypes, dat een werkgever die vrouwen met een assertieve persoonlijkheid anders behandelt dan mannen met eenzelfde persoonlijkheid schuldig is aan discriminatie op basis van geslacht.

Voor wie geïnteresseerd is in meer details over deze rechtszaak, verwijs ik naar een artikel op Wikipedia: Price Waterhouse v. Hopkins

Waarom is dit van belang?
Er moeten meer vrouwen gaan werken en de vrouwen die werken moeten meer uren gaan werken. Waarom? Om de simpele reden dat er in veel sectoren een tekort is aan personeel. Gezien de hoeveelheid advertenties die op LinkedIn voorbij komen speelt dit duidelijk ook in de accountancy. Dus als alle vrouwen die nu parttime of (tijdelijk) niet werken, meer uren gaan werken is er al een wereld gewonnen. Helaas is dit niet voor alle vrouwen mogelijk, maar het zou fijn zijn als dit door werkgevers waar mogelijk gestimuleerd wordt. Vraag eens aan een parttime werkende vrouw, wat ervoor nodig is om haar meer uren te laten werken. Of misschien om haar alleen in het voorjaar meer uren te laten werken. Het zou ook fijn zijn als beginnende assistent-accountants een rolmodel hebben, iemand aan wie zij zich kunnen optrekken en aan kunnen spiegelen. Hiervoor is het belangrijk dat vrouwen in hogere posities zichtbaar worden gemaakt. 

Ook blijkt uit diverse onderzoeken(*vi) dat meer diversiteit (zowel man/vrouw verhouding als achtergrond) zorgt voor betere financiële resultaten. Welk bedrijf wil er nou niet beter presteren? De verschillen tussen mannen en vrouwen uiten zich onder andere in dat vrouwen meer risico avers zijn, vrouwen verbaal beter zijn en mannen een beter redeneervermogen hebben(*vii). Ook heb ik tijdens mijn werk soms het idee gehad dat klanten makkelijker met mij praten dan met mijn mannelijke collega’s. Helaas heb ik ook weleens ondervonden dat ik als vrouw niet serieus werd genomen. 

Uit onderzoek in Taiwan is gebleken dat vrouwelijke accountants zorgen voor een hogere kwaliteit(*viii). In dit onderzoek is onderzocht wanneer er de minste discretionary accruals zijn, dit is lager wanneer de accountant een vrouw is. In de onderzoek worden minder discretionary accruals gezien als een teken van kwaliteit. En met het rapport in het publiek belang in het achterhoofd is dit natuurlijk een speerpunt voor onze beroepsgroep.  Hoewel dit natuurlijk niet één op één te vertalen is naar de Nederlandse situatie is het natuurlijk wel een indicatie dat diversiteit binnen controleteams ook kan leiden tot een hogere kwaliteit in de controle. Mochten Nederlandse accountancy onderzoekers momenteel bezig zijn met een genderonderzoek, dan ben ik zeer geïnteresseerd in de onderzoeksresultaten. In een tijd waarin de kwaliteit van de controle aan alle kanten als speerpunt wordt gezien, zou ik alles aangrijpen dat die kwaliteit omhoog kan helpen. Dus zeker ook het aannemen van meer vrouwen.

Wat kun jij doen?
Als recruiter of HR medewerker zal je ook anders moeten leren kijken. Want we nemen graag iemand aan in wie we ons herkennen, met dezelfde achtergrond. En ja, je kunt wel blijven roepen dat het gaat om “de beste mensen” maar dan moet iemand wel eerst de kans krijgen om te bewijzen dat zij de beste is. Denk ook eens aan je dochter, nichtje of buurmeisje. Zou je niet willen dat zij eenzelfde kans krijgt als jouw zoon, neefje of buurjongetje? 

De discussie over meer diversiteit wordt steeds breder gevoerd. Ook op websites zoals accountant.nl komt steeds meer de oproep om vrouwen gelijk te behandelen. Werk hieraan mee, ga in gesprek met studenten of kijk hoe jouw kantoor het goede voorbeeld kan geven. Zit je in een positie waarin je een beslissing kan nemen over de beloning van personeel, kijk dan eens objectief naar: opleiding, werkervaring en salaris en of dit voor iedereen gelijk is.

Uiteindelijk hebben wij iedereen nodig in deze bijna overspannen arbeidsmarkt. Man, vrouw, oud, jong en met welke culturele achtergrond dan ook. Laat talent niet liggen en beoordeel iemand op haar/zijn kunnen in plaats van op vrouw/man zijn. Immers het merendeel van de kantoren heeft momenteel een te kort aan medewerkers. Bovendien zijn onderwerpen als cultuurverbetering, verandermanagement(*ix) e.d. momenteel erg belangrijk. Vrouwen zouden daar naar mijn mening- mede gezien hun ‘eigen’ eigenschappen een belangrijke rol in kunnen spelen.

(en ja er is ook een internationale mannendag op 19 november)

Vera Bik MSc. RA houdt zich bij V&A accountants & adviseurs bezig met de Voortgezette Educatie van Register- en andere Accountants. Naast haar werkzaamheden voor V&A is Vera Bik ook docent Financial Accounting Theory bij Nyenrode Business University.
 
i) https://fd.nl/economie-politiek/1244978/meer-vrouwen-aan-de-top-dan-maar-de-botte-bijl
ii) https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2017/03/02/5000-bedrijven-aan-de-lat-voor-30-streefcijfer-vrouwen-aan-top 
iii) Sarah Burke, Karen M. Collins. 2001. Gender differences in leadership styles and management skills. Women in management review, Vol. 16, Iss.5: pp 244-257. 
iv) https://www.nba.nl/globalassets/accountants-in-business/publicaties/nba-aib-women-finance-and-accountancy.pdf 
v) Charles Strangor.2000. Stereotypes and prejudice.
vi) O.a. Niclas L. Erhardt  James D. Werbel  Charles B. Shrader. 2003. Board of Director Diversity and Firm Financial Performance. Management Publications. IOWA State University. Dit onderzoek vergelijkt data uit 1993 en 1998 van 127 grote Amerikaanse ondernemingen. 
vii) Sarah E. Boner. 2008. Judgement and decision making in accounting. P103/P104
viii) Chin, Chen-lung & Chi, Hsin-Yi. (2008). Gender Differences in Audit Quality. Audit Quality wordt in dit onderzoek geoperationaliseerd als “discretionary accruals” (respectievelijk de variantie in de accruals) en “de kans dat een going concern opinie wordt afgegeven. Vrouwelijke accountants wordt geassocieerd met lagere accruals en vaker afgeven van going concern opinies.
ix) https://www.nba.nl/globalassets/projecten/in-het-publiek-belang/in_het_publiek_belang_rapport_25_september_2014.pdf