Wat levert HR op?

Ook HR ontkomt in deze barre tijden niet aan de verantwoordingsplicht: ook zij moet aantonen welke bijdrage zij levert aan het bedrijfsresultaat. Maar veel HR-professionals vinden ken- en stuurgetallen maar lastig. Als het HR-beleid van een organisatie zo nodig ‘meetbare resultaten’ moet opleveren – wat en hoe meet je dan? En ‘in de pas lopen met de organisatiedoelen en organisatiestrategie’ – hoe meet je dat in ’s hemelsnaam?

Het meten van verzuim, met als doel dat naar beneden te krijgen, dat lukt meestal wel. Maar het is veel moeilijker om een business case te maken om investeringen te onderbouwen, of om scenario’s op te zetten voor echt strategische personeelsplanning. Wat doen we met en tegen de vergrijzing? Hoe krijgen en houden we talent?

Uit internationaal onderzoek uit 2013 onder 277 HR-bestuurders blijkt dat 85 procent van de organisaties de impact van HR op de business niet goed kan aantonen. HR Analytics zou een oplossing kunnen bieden – de CFO kan daarbij natuurlijk helpen. Google. Facebook en Starbucks zijn enthousiaste gebruikers – via Deloitte horen we bijv. Tom Davenport uitleggen hoe je talent koestert met analytics. Er zijn nog niet zoveel organisaties die strategisch voordeel behalen met HR Analytics. Het evolueren van ‘meten’ naar ‘meten is weten’ gaat dus langzaam. HR moet de business overtuigen om tijd en geld vrij te maken zodat HR een Analytics beleid breed kan invoeren. 

Bron: PenOactueel