Nieuwe ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd

Afwijkingsmogelijkheden en ingangsdatum

De vernieuwde ketenregeling ziet op een kortere keten van arbeidsovereenkomsten. Ook de maximale periode tussen twee opeenvolgende contracten wordt opgerekt. De mogelijkheden om met werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te werken, wordt dan ook in belangrijke mate ingeperkt. Op een aantal manieren is het mogelijk om van de termijn van de ketenregeling (24 maanden) af te wijken. Voor de goede orde merken wij nogmaals op dat deze nieuwe regeling per 1 juli 2015 inwerking zal treden.

Afwijking bij schriftelijke overeenkomst

Bij schriftelijke overeenkomst ten aanzien van bestuurders van een rechtspersoon kan van de termijn van 24 maanden worden afgeweken. Hoewel bestuurders niet de doelgroep vormen die de ketenbepaling beoogt te beschermen, is afwijking van het maximale aantal tijdelijke contracten niet toegestaan.

Afwijking bij CAO

In het huidige recht kan bij CAO onbeperkt worden afgeweken van de ketenbepaling. In het nieuwe artikel 7:668a BW worden deze afwijkingsmogelijkheden begrensd.

1. Voor situaties waarin verlenging van de ketenbepaling is gerechtvaardigd, mag de ketenbepaling worden uitgebreid naar maximaal zes contracten in een periode van vier jaar, van de tussenpoos van zes maanden mag niet meer worden afgeweken. Deze (geclausuleerde) afwijkingsmogelijkheid heeft alleen betrekking op uitzendovereenkomsten en bepaalde functies of functiegroepen, indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering/ het productieproces deze afwijking vereist, bijvoorbeeld door de manier van financiering of afhankelijkheid van onvoorspelbare omstandigheden, zoals het weer.

2. Voor situaties waarin toepassing van de ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector daardoor in het geding zou komen, kan de minister bepaalde functies aanwijzen waarvan vervolgens bij cao kan worden bepaald dat art. 7:668a BW niet van toepassing is. Het gaat dan om (functies binnen) bedrijfstakken waar uitsluitend met tijdelijke contracten, niet zijnde uitzendovereenkomsten, kan worden gewerkt, waarvoor het gebruik van langjarige tijdelijke contracten ook geen oplossing kan vormen en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond van lid 5 onvoldoende soelaas biedt.

Ketenbepaling niet van toepassing

De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg en op de arbeidsovereenkomst met een werknemer jonger dan 18 jaar indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen. Voor deze werknemer treedt de ketenbepaling in werking vanaf de dag waarop de leeftijd van 18 jaar wordt bereikt.

De op deze dag lopende arbeidsovereenkomst telt mee als de eerste arbeidsovereenkomst voor de berekening van het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. Ook de periode van 24 maanden jaar neemt op die dag een aanvang.

De ketenbepaling kan echter eerder in werking treden: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsomvang van meer dan 12 uur per week, telt wel mee, zowel voor de berekening van de periode van 24 maanden als voor het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten. De periode van 24 maanden gaat dan lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst waarvan de gemiddelde omvang van de verrichte arbeid meer dan 12 uur per week heeft bedragen en de arbeidsovereenkomst telt mee als schakel in de keten.

Opvolgend werkgeverschap in de keten

De ketenregeling is ook van toepassing wanneer sprake is van werkgevers die ten aanzien van het werk zijn te beschouwen als opvolgend werkgever. Voor de vaststelling van het opvolgend werkgeverschap is niet meer vereist dat de opvolgende werkgever inzicht heeft in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer. Ook zonder dit inzicht kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld wanneer het werk van een werknemer overgaat naar een andere werkgever, anders dan bij overgang van onderneming (waarbij de arbeidsovereenkomst in stand blijft) en de werknemer het werk volgt.

Van opvolgend werkgeverschap is geen sprake als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgever gaat verrichten: de aanleiding voor het overgaan moet zijn gelegen bij een van de werkgevers, de overgang van het werk dient het gevolg te zijn van een situatie die voortvloeit uit het handelen van één of beide werkgevers.

Opvolgend werkgeverschap bij doorstart na faillissement

Bij faillissement kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig door de curator worden opgezegd. De werking van de ketenbepaling kan echter meebrengen dat de met de doorstarter aangegane arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als de werknemer bij de failliete werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had én de doorstarter dezelfde werkgever is.

Het doet niet ter zake of de werknemer bij de failliete werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd had, als de doorstarter is te beschouwen als opvolgend werkgever. Er kan geconcludeerd worden dat de doorstarter na invoering van de gewijzigde ketenregeling, al snel zal worden beschouwd als opvolgend werkgever in de zin van de ketenbepaling.

Opvolgend werkgever en afwijking bij cao

Afwijking bij cao blijft mogelijk voor het opvolgend werkgeverschap. De afwijking dient op een verantwoorde wijze te gebeuren. In beginsel is er geen sprake van een ‘’verantwoorde wijze’’ wanneer de regeling van het opvolgend werkgeverschap geheel buiten toepassing wordt verklaard.

Overgangsrecht

Contracten voor 1 juli 2015: op reeds gesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die ná 1 juli 2015 de duur van twee jaar passeren, blijft de oude ketenregeling van toepassing: deze eindigen van rechtswege.

Contracten op of na 1 juli 2015: op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan, wordt het nieuwe recht van toepassing. Men dient erop bedacht te zijn dat bij voortzetting op of na 1 juli 2015, van een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is geëindigd vóór 1 juli 2015, rekening moet worden gehouden met een tussenpoos van zes maanden, ook indien al vóór 1 juli 2015 een tussenpoos is verstreken van drie maanden plus één dag.

Als gebruik is gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid bij CAO, blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden tot de expiratiedatum van die CAO, maar maximaal tot een jaar na inwerkingtreding van het gewijzigde artikel.

Bron/meer informatie: Servicebrief van de Adviesgroep Loon- & Premieheffing van BDO HR Services