KPMG vol op het orgel voor diversiteit en inclusie

Voor KPMG is het diversiteitsconvenant van de NBA een van de instrumenten die ze gebruiken om inclusiever en diverser te worden. “Het convenant is een van de instrumenten waarmee je die progressie meet”, zegt Stephanie Hottenhuis, CEO van KPMG op de website van de NBA. “Je kijkt naar jezelf in een spiegel, maar je ziet ook hoe andere kantoren het doen.”

• KPMG Nederland zet zich verder in voor diversiteit en inclusiviteit
• Dat is het belang van het bedrijf zelf
• Diversiteit en inclusie leiden tot betere besluitvorming
• Maar lager in de organisatie haken nog veel vrouwen af

“Dat meten wordt steeds belangrijker. Vroeger ging het bij diversiteit vooral over de vraag: waarom is het belangrijk? De nadruk ligt nu veel meer op: hoe bereiken we dit? Alle onderzoeken wijzen uit dat inclusieve en diverse teams tot een betere besluitvorming leiden. Ik vind het ook een kwestie van fairness. Iedere collega moet de kans krijgen om te groeien. Als mensen zich door vooroordelen van anderen niet kunnen ontwikkelen, is dat een vernietiging van menselijk kapitaal.”

Binnen KPMG in Nederland is de man-vrouw-verhouding aardig in balans is, zegt Hottenhuis. :Binnen de raad van bestuur en de raad van commissarissen is vijftig procent vrouw. In de managementlagen is het veertig procent. Binnen de partnergroep is 21 procent vrouw. We hebben wel progressie geboekt – een paar jaar geleden was 14 procent van de partners een vrouw – maar we zitten nu op een plateau.”

Aantal vrouwen neemt af

“Daar hebben we dus nog werk te doen. Een ander aandachtspunt is de groep tussen 27 en 35 jaar. In die leeftijdscategorie verlaten veel vrouwen het bedrijf. Ook onder het seniormanagement neemt het aantal vrouwen af.”

Bewustwording over vooroordelen

“Om die lekkende pijplijn te tackelen is het belangrijk dat iedereen zich bewust is van zijn vooroordelen. We helpen daarbij met anti-bias-trainingen. Zo voorkom je dat binnen een afdeling veel minder vrouwen dan mannen in aanmerking komen voor promotie. Als dat gebeurt klopt er iets niet. Dan moet je als manager bij jezelf te rade gaan.”

Loonkloof meten en rapporteren

“We meten en rapporteren bijvoorbeeld de loonkloof. Daar zijn we zes jaar geleden al mee gestart. We richten ons ook op de onderliggende processen. Hoe zijn de bonussen en promoties verdeeld? Daar vraagt het diversiteitsconvenant niet om, maar dat meten we wel.”

Niet bang om misstanden aan te pakken

“We verzamelen deze data niet omdat het convenant ons daartoe verplicht, maar omdat we zelf willen weten hoe ver we zijn. Als we bang zijn om misstanden te onderzoeken kunnen we ons niet verbeteren. Dat de media er misschien mee aan de haal gaan mag geen reden zijn om het niet te benoemen. Pas al je een probleem ziet, kun je het aanpakken. Ieder kantoor die dat onderzoekt verdient respect.”

Marcel Pheijffer: ‘AFM moet Stephanie Hottenhuis (KPMG) hertoetsen’