PwC lanceert netwerk voor mensen met arbeidsuitdaging

Dit netwerk disAbility is gelanceerd tijdens de start van de Global Diversity Week 2016. PwC wil met disAbilitylaten zien dat een arbeidsuitdaging geen reden is om iemand met de juiste kwaliteiten niet aan te nemen.

‘Een van onze doelen is om mensen met een beperking direct goed op gang te helpen’, aldus Kevin Bernadina, voorzitter van disAbility. Kevin is zelf zeer slechtziend en liep toen hij in 2011 bij PwC begon tegen praktische zaken aan. ‘Zo was het lastig om op mijn laptop spraaksoftware te installeren die goed werkte. Als er morgen iemand wordt aangenomen met een beperking, kunnen we vanuit het netwerk meteen ondersteunen.’

Global Diversity Week

De lancering van disAbility markeert het begin van de Global Diversity Week, een reeks van evenementen en activiteiten. ‘Er is de afgelopen jaren veel bereikt’, zegt RvB-lid Jolanda Lamse. ‘Er is nadrukkelijk gestuurd om verschillen die er altijd waren in bijvoorbeeld beoordelingen, promoties en uitstroom gelijk te trekken. We hebben voor belangrijke groepen netwerken opgezet, zoals PwC Women NL, lhbt-netwerk GLEE en Connected Cultures. We hebben als een van de eersten het papa-verlof ingevoerd. We kennen stilte ruimte en bieden halal eten aan op de grote kantoren.’

De cijfers tonen dat de diversiteit binnen PwC is vergroot. Zo is in 10 jaar tijd het aantal vrouwelijke partners gestegen van 4% naar 11% en het aantal vrouwelijke directors van 12% naar 20%. Het aandeel niet-westerse allochtonen neemt toe op de junior niveaus maar nog te langzaam op de meer senior niveaus. ‘We zijn dus nog niet de diverse en inclusieve organisatie die we willen zijn. Maar we leren iedere dag hoe het beter kan’, aldus Jolanda Lamse.

10 kritische lessen

In het rapport ‘The PwC diversity journey: Creating impact, achieving results’ publiceert PwC wereldwijde haar eigen ervaringen en voortgang rond diversiteit. Het bevat tien kritische lessen en meerdere case studies, waaronder het culturele bewustwordingsprogramma van PwC Nederland. Om vooruitgang te boeken, moet diversiteit worden ingebed in het DNA van de organisatie en moet het leiderschap zichzelf verantwoordelijk maken voor diversiteitsdoelen, zo luiden twee van de tien lessen.