Lagere regelgeving ontslagrecht gepubliceerd

Ontslagregeling

In de Ontslagregeling worden nadere regels gesteld over verschillende onderdelen van het ontslagrecht dat per 1 juli 2016 zal gelden. De regeling bevat onder andere regels:
• over de redelijke grond voor ontslag, waaronder regels over ontslag van een uitzendkracht en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden. Dit laatste is alleen mogelijk als uitbesteding niet uitsluitend bedoeld is ter vervanging van vaste werknemers door flexibele of goedkopere arbeidskrachten;
• over herplaatsing van werknemers op een andere passende functie, wat onder een passende functie moet worden verstaan en over de termijn voor herplaatsing;
• voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag (afspiegelingsbeginsel);
• over de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde;
• over de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers bij een opdrachtgever (wat sinds 1 januari jl. al geldt op grond van het gewijzigde Ontslagbesluit);
• over voorwaarden waaronder van de transitievergoeding bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie niet verschuldigd is door kleine werkgevers (overgangsregeling tot 1 januari 2020) en regels voor het bepalen wanneer een werkgever als een kleine werkgever kan worden aangemerkt;
• betreffende de vaststelling van de werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag.

De Ontslagregeling is gepubliceerd in de Staatscourant (nr. 12685) en is hier te vinden.

Regeling UWV ontslagprocedure

Deze Regeling UWV ontslagprocedure bevat nadere regels over de procedure tot het verlenen van toestemming door UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en de hierbij te hanteren termijnen. e Regeling UWV ontslagprocedure bevat onder andere regels over:
• de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag;
• de reactietermijnen voor werkgevers en werknemers;
• de betrokkenheid van de ontslagadviescommissie (alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als betrokkenheid noodzakelijk is);
• het niet verlenen van toestemming voor ontslag bij het bestaan van een opzegverbod.

De Regeling UWV ontslagprocedure is gepubliceerd in de Staatscourant (nr. 12688) en is hier te vinden.

Overgangsrecht transitievergoeding

Op grond van de Wet werk en zekerheid is de werkgever, als is voldaan aan de voorwaarden, bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. Het Besluit dat het overgangsrecht voor de transitievergoeding regelt voorkomt dat werkgevers, die op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een cao of sociaal plan of aan individuele afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag, dubbel moeten betalen.

Het overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Daaruit volgt dat het om afspraken gaat die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.

Onder ‘vergoedingen’ valt bijvoorbeeld een ontslagvergoeding. Onder ‘voorzieningen’ vallen bijvoorbeeld afspraken over om- of bijscholing, een outplacementtraject of wachtgeldregeling.

Het Besluit maakt onderscheid tussen lopende afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan, en lopende afspraken die op een andere manier tot stand zijn gekomen, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of met een individuele werknemer. Voor afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, geldt dat deze voorgaan op de transitievergoeding. Dat geldt totdat deze afspraken uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Het overgangsrecht geldt ook nog wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016, en maar de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016. De overgangsregeling is ook van toepassing wanneer een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd. Dat geldt zowel wanneer de betreffende cao voor 1 juli 2015 is geëxpireerd als wanneer de cao tijdens de looptijd van de regeling expireert. Zolang de werkgever aan (de nawerking van) de cao is gebonden is hij dus geen transitievergoeding verschuldigd, tot uiterlijk 1 juli 2016. Wanneer een werkgever zowel gebonden is aan een cao als aan een met verenigingen van werknemers overeengekomen sociaal plan, en een van deze afspraken wordt verlengd of gewijzigd, kan met verenigingen van werknemers worden overeengekomen dat het overgangsrecht – tot uiterlijk 1 juli 2016 – toch van kracht blijft voor de verlengde of gewijzigde afspraken.

Voor andere afspraken, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of een individuele werknemer, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.

Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is gepubliceerd in het Staatsblad (nr 172) en is hier te vinden.

Kosten in mindering brengen op transitievergoeding
 
Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. In een tweede Besluit is vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden. Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken.

Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de werknemer, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet.

De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Die voorwaarde geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is en evenmin bij kosten voor een duale opleiding. Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Deze voorwaarde geldt niet bij kosten voor een duale opleiding.

Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding is gepubliceerd in het Staatsblad (nr. 171) en is hier te vinden.