KPMG: Onvrede bij bestuurders over strategische rol HR-functie

‘Big data en de analyse van deze gegevens bieden ondernemingen een schat aan nieuwe informatie en stellen de HR-functie in staat haar bijdrage aan het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen aanzienlijk te vergroten’, zegt Harold de Bruijn, partner bij KPMG en verantwoordelijk voor de People & Change-praktijk. De Bruijn: ‘Door het HR-beleid meer te baseren op bewijsvoering kan de bijdrage van de HR-functie aan de ondernemingsstrategie aanzienlijk worden vergroot. Zo kan meer inzicht worden verkregen in de toekomstige ontwikkeling van het werknemersbestand, kunnen de hoge kosten van het personeelsverloop worden beperkt en bepaalde HR-beslissingen beter worden onderbouwd.  De bedrijven vinden dat beslissingen op het gebied van bijvoorbeeld promotie en remuneratie nu te vaak worden genomen op basis van intuïtie of een ‘onderbuik’ gevoel’. Hierdoor is de acceptatie van dit soort beslissingen in de organisatie is in het algemeen laag.’

Gebruik van beschikbare informatiebronnen

Uit internationaal onderzoek van KPMG onder bijna vierhonderd ondernemingen blijkt dat ruim 30% van de bestuurders en professionals die geen HR-verantwoordelijkheid hebben vindt dat de HR-functie onvoldoende bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen van de onderneming. Toch vinden zij in het algemeen dat de HR-functie van grotere betekenis zou kunnen zijn voor de strategie. Bijna 80% van de ondernemingen vindt dat het gebruik van het inzicht dat verkregen zou kunnen worden uit de beschikbare informatiebronnen zou kunnen leiden tot meer winstgevendheid voor de onderneming. De Bruijn: ‘Om een simpel voorbeeld te geven. Raadpleging van de beschikbare informatiebronnen zou kunnen aantonen dat de aanwezigheid van 60+ werknemers in een fastfood restaurant leidt tot aanzienlijk meer omzet en ook van invloed is op manier waarop samengewerkt wordt. Een dergelijke relatie tussen de personeelssamenstelling en het uiteindelijke resultaat van de onderneming ligt waarschijnlijk in eerste instantie gevoelsmatig niet voor de hand, maar kan door het verbreden van bestaande inzichten voor meer bedrijven een ‘ei van columbus’ blijken te zijn.’   

Nog niet eerder zoveel data

Volgens De Bruijn is het nu of nooit voor de bedrijven om aan de slag te gaan met ‘evidence-based’ HR, beleid dat meer gericht is op bewijsvoering. De Bruijn: ‘Nog niet eerder had de HR-professional zoveel data beschikbaar om beslissingen op te kunnen baseren en niet alleen maar te vertrouwen op het eigen gevoel of ervaringen uit het verleden. Nu is voor de HR-functie dan ook het moment om te laten zien dat haar activiteiten wel degelijk van invloed kunnen zijn op het uiteindelijke bedrijfsresultaat. Ruim 80% van de onderzochte bedrijven verwacht de komende drie jaar weliswaar met dit soort data-analyses binnen de HR-functie aan de slag te zullen gaan, maar enige scepsis blijft aanwezig. Die is vooral het gevolg van het feit dat het management in het algemeen geen hoge pet op heeft van de strategische bijdrage van de HR-functie. Meer dan de helft van de onderzochte bedrijven vindt dat de HR-functie er nog altijd niet in geslaagd is om te laten zien dat er een tastbare relatie is tussen de initiatieven die de HR-discipline neemt en de gevolgen die deze hebben voor het bedrijfsresultaat.’

Totaal andere HR-professional

Een HR-beleid dat meer gestoeld is op de beschikbaarheid van data vereist in de ogen van De Bruijn overigens een totaal andere HR-professional. De Bruijn: ‘De huidige professial binnen de HR-functie is immers niet data-gedreven en ontbeert in het algemeen de deskundigheid om informatie te analyseren en te interpreteren. Maar handigheid in het analyseren van data dient wel gecombineerd te worden met commerciële spitsvondigheid om vast te kunnen stellen hoe alle inzichten die uit data-analyses worden verkregen ook passen in de doelstellingen van de onderneming.’