Een omgekeerd mentorprogramma?

In alle organisaties beseft men dat slim omgaan met nieuwe technologische mogelijkheden een sine qua non is. Zeker in de accountancy lijkt het alsof alle heil komt van Big Data, mobile book keeping, kunstmatige intelligentie en 24×7 bereikbaar zijn voor klant en baas. 

 

Veel oudere werknemers hebben moeite om al die ontwikkelingen bij te houden. Terwijl de jongste werknemers als het ware al in de box om de iPad riepen. Het is daarom misschien hoog tijd om een ‘reverse mentoring’programma op te zetten, waarbij jongere werknemers een set nieuwe competenties delen met hun oudere collega’s – en leidinggevenden.

In het Journal of Accountancy wordt zo een omgekeerd mentorprogramma in vier stappen uitgelegd en aangeprezen, dat ingezet kan worden om bestaande achterstanden qua kennis en vaardigheden uit de weg te ruimen. Jongeren zijn als geen andere in staat om uit te leggen waarom nieuwe applicaties nuttig en belangrijk zijn, hoe ze werken en hoe je ermee kunt werken. Maar, zegt het Journal, zowel leerling als docent moeten geholpen worden om het ongemak van de omkering van posities te vergemakkelijken.  Niet elke partner zal zich zonder gêne (en wellicht aarzeling om zijn of haar onkunde te laten zien)  als de mindere opstellen en erkennen dat hij/zij geen idee heeft hoe een Linkedin account op te zetten. Tegelijk biedt die reverse mentoring de jongere medewerkers ook de gelegenheid om met frisse blik te kijken naar alle processen, diensten, relatiebeheer en communicatie met de klanten en daar vrijuit over te discussiëren. 

Dit zijn vier stappen om de jongeren de ouden te laten leiden: 

 

Begin met een inventarisatie van de noodzaak tot ‘bijscholing’, de ontbrekende kennis en vaardigheden of de misverstanden die een of meer oudere werknemers al dan niet stijfkoppig koesteren. Bepaal welke jongere collega’s geschikt zijn om de rol van tech-mentor op zich te nemen.

 

Zorg vervolgens dat het de senior is, die de junior om hulp vraagt. Hoe specifieker verwoord, des te succesrijker zal de relatie beginnen en zich ontwikkelen.

 

Laat mentor en mentee samen bepalen hoe vaak, waar en wanneer ze afspreken in een bepaalde periode. Het is van belang dat de afspraken ook echt vastgelegd worden in beider agenda’s, om het gevaar te minimaliseren dat een van beiden niet op komt dagen. Er dient ook een duidelijk programma met onderwerpen te komen.

 

Zorg dat de senior (indien tevreden…)  dat ook laat merken, en op zijn of haar beurt toezegt ook de junior met raad en daad bij te staan op het verdere carrièrepad.

 

Reverse mentoring helpt zo spelenderwijs senioren bij te blijven, waardoor hun ervaring en kennis op andere terreinen effectiever kan worden ingezet in het moderne kantoor. Tegelijk ondersteunt omgekeerde mentoring de jongere medewerkers bij het ontwikkelen van hun zelfvertrouwen, en voelen zij zich erkend en gewaardeerd. En de betere relaties tussen oud en jong zorgen al snel voor minder verloop en verzuim, concludeert  het journalofaccountancy.