Een coachingscultuur als antwoord op de snel veranderende wereld

Door Ir. Miriam Oude Wolbers

Wat beweegt hen en hoe kunnen we faciliteren dat zij hun talenten maximaal blijven inzetten om onze organisatiedoelen te halen. Coaching is een katalysator voor verandering en is gericht op zelfsturing en intrinsieke motivatie. Maar hoe creëren we een coachingscultuur?

De veranderende wereld
We leven in een snel veranderende tijd, de VUCA wereld. Deze snelle, onzekere, complexe en vage wereld waar alles met elkaar is verbonden en door elkaar wordt beïnvloed is onze nieuwe werkelijkheid. Maar het is ook een overgang naar een nieuw periode, van het digitale tijdperk gaan we naar het psychologische tijdperk. Zelfactualisatie wordt steeds belangrijker. Naast de sterke digitalisering en automatisering komt de mens weer centraal te staan. Juist de mens kan zich aanpassen aan de steeds veranderde wereld waar zelfsturing en veerkracht noodzakelijk zijn. Vooral in de accountancy is het binnen boord houden van talenten een actueel thema.

De medewerker
Iedere organisatieverandering gaat gepaard met gedragsverandering van de medewerkers. Ondanks een vaak natuurlijke weerstand tegen veranderen willen mensen best veranderen maar ze willen niet veranderd worden. Dus geef ze een eigen rol hierin. Stimuleer ze om vanuit intrinsieke motivatie in beweging te komen. Laat ze nadenken over wat ze echt willen, waar ze energie van krijgen en hoe dat past binnen de doelstellingen van de organisatie. Laat ze zien dat ze een keuze hebben.  Een keuze om te kiezen voor hun eigen ontwikkeling. Klanten merken het verschil tussen een medewerker die blijft vanuit berusting of iemand die zich vrijwillig verbindt met de organisatie. De eerste zal bij elke verandering op de rem trappen terwijl de ander juist in de versnelling gaat en meedenkt met de klant.

Het management
Maar verandering vraagt niet alleen iets van medewerkers maar ook van de organisatie en het management. Wat kan je van boven af aanpassen om deze beweging naar zelforganisatie door de gehele organisatie te stimuleren? Hoe zorg je ervoor dat de medewerkers de competenties ontwikkelen die de organisatie nodig heeft om de doelstellingen te behalen?

De wereld van morgen laat zich niet meer leiden door de principes en wetten van gisteren. Vervang verstikkende structuren, hiërarchie en controle door betekenisvolle doelen, gedeelde waarden met vertrouwen als basis.  Maar hoe kunnen we iets nieuws creëren als we tegelijkertijd vast houden aan het oude en vertrouwde? Hebben we het juiste management om onze organisatie op deze manier aan te sturen? En hoe worden zij zelf aangestuurd? 

Door vast te houden aan controle en wantrouwen werken we zelforganisatie tegen. Medewerkers nemen dan geen eigen verantwoordelijkheid meer en doen als je gelukt hebt precies wat ze wordt opgedragen of wat wordt gemeten. Ze werken als productiekracht maar laten hun mens zijn thuis. Dat is natuurlijk jammer van de energie en talenten die op deze wijze niet worden benut. En deze veranderende tijd vraagt juist om aanpassingsvermogen en het benutten van alle aanwezige talenten. Ons hiërarchisch denken moet op de schop, dit maakt een organisatie log en traag. Tijd om weer de mens in de organisatie centraal te stellen. Maar dan ook de gehele mens, de authentieke mens. De medewerkers weer contact te laten maken met zijn/haar eigen drijfveren, waarden en talenten. En een omgeving te creëren waar medewerkers tot bloei komen. Waar zij zich kunnen verbinden met het hoge doel, de purpose van de organisatie. Waar persoonlijke ontwikkeling en organisatie ontwikkeling elkaar vinden en versterken. 

De organisatie
Maar hoe creëer je nu een coachingscultuur in organisaties? Hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen en dat zij zich echt aan de organisatie gaan verbinden? We spreken van een coachingscultuur binnen een organisatie als er een klimaat is waarin mensen oog hebben voor ieders potentieel en allen elkaar aanspreken op waarden, ambities en talenten.

Zes elementen spelen hierbij een belangrijke rol:
1. Het werken vanuit gedeelde waarden aan betekenisvolle doelen/purpose. Een waarde gedreven organisatie trekt medewerkers aan die zich herkennen in deze waarden en doelen.

2. Een klimaat van vertrouwen, een open en veilige omgeving waar mensen zich kunnen ontplooien. Waar het geven van feedback vanuit de optiek om elkaar te helpen in de genen zit. Waar ruimte is om de beste versie van jezelf te worden.

3. Een coachende manier van leidinggeven waar eigenaarschap van de medewerkers wordt gestimuleerd en er bewegingsruimte is voor vernieuwing en verbetering. Waar een cultuur is van blijven leren en ontwikkelen. De blik naar buiten, open staan voor nieuwe ontwikkelingen en nieuwe vaardigheden. Waar talenten van medewerkers binnen duidelijke kaders de ruimte krijgen.

4. Waar in teams vanuit diversiteit wordt gewerkt aan afdeling overstijgende projecten die er echt toe doen. Waar mensen elkaars drijfveren kennen en de verschillen en de meerwaarde van deze verschillen ervaren en waarderen. 

5. Talentontwikkeling ondersteund door een goed werkende professionele interne en externe coachpool, een mentoren netwerk, ervaren teamcoaches en goede Learning en Development faciliteiten. Alles gericht om aan die duurzame inzetbaarheid te blijven werken door het kweken van eigenaarschap, veerkracht en beweging.

6. En tenslotte het voorbeeld gedrag van de top, die zelf het goede voorbeeld geeft en zich ook openstelt voor coaching, reflectie en feedback. Sociale steun van de omgeving en het voorbeeld gedrag van de leidinggevende is belangrijk om de veranderbeweging richting een coachingscultuur in gang te zetten.

Deze blog is gebaseerd op mijn Ted Talk tijdens het Nationaal HR-congres, 12 november op Universiteit Nyenrode.

Ir. Miriam Oude Wolbers is bedrijfskundige en als coach, trainer en adviseur actief binnen de accountancy en bestuurslid bij de Nederlandse Orde van Beroepscoaches.

Meer achtergrond informatie over coaching en het creëren van een coachingscultuur is te lezen in het boek “Coaching werkt!, hoe coaching bijdraagt aan succesvolle organisaties” Boom Uitgevers Amsterdam dec 2017.