4 handige tips voor inhuur interim juristen

Thomas van Vliet, Legal Recruitment Consultant bij Robert Walters, geeft advies over de planning, selectiecriteria en het wervingsproces voor het succesvol inhuren van juristen op interim-basis.

1. Het vinden van kwaliteit kost tijd
Een paar jaar geleden was het nog de gewoonste zaak van de wereld om twee weken voorafgaand aan de gewenste startdatum op zoek te gaan naar een juridische interim professional. In de huidige markt vis je dan gegarandeerd achter het net. Op dit moment is het raadzaam om minimaal een maand van tevoren te starten met zoeken, en voor schaarse profielen nog eerder. 

Van Vliet: “Vooral aan interim juristen in het notariaat, de private practice en compliance en privacy wordt aan alle kanten getrokken. Deze mensen worden vaak al maanden van tevoren geboekt voor een volgende opdracht. We zien nu soms al dat opdrachtgevers die te laat in actie komen concessies moeten doen. Ik werkte laatst op een interim notaris rol, waarbij de best passende kandidaten gewoonweg niet meer beschikbaar waren.”

Deze tijdsdruk vergt een nieuwe aanpak voor het inhuren van interim professionals. De werving van interim professionals heeft bij de meeste organisaties een zeer ad hoc karakter, omdat het vaak lastig is om een interimproject lang van tevoren aan te zien komen. Zonder concrete rol heeft het niet veel zin om op wervingspad te gaan, zou je denken. In werkelijkheid ligt dit anders. Van Vliet: “Bij onze klanten die de omslag naar een beter geplande interim werving al hebben gemaakt, zien wij dat zij vaak al schakelen op basis van gevoel. Ze kijken naar organisatorische veranderingen die in de pijplijn zitten, waar mogelijk interim ondersteuning voor nodig is. Zijn er tenders, of wetten die waarschijnlijk gaan wijzigen?”

Interim professionals zijn ondernemers, waardoor zij zeker open zullen staan voor een oriënterend gesprek. Maak hier gebruik van. 

2. Lange recruitmentprocessen zijn verleden tijd
De gemiddelde interim professional heeft meerdere sollicitatieprocedures tegelijk lopen. Organisaties doen er daarom goed aan om hun wervingsprocessen zo kort mogelijk te houden. Dat betekent onder andere gesprekken zo snel mogelijk op elkaar plannen. Van Vliet: “Bij sollicitatieprocedures voor interim vacatures zien wij dat veel opdrachtgevers het bij één sollicitatiegesprek houden. Als dat binnen jouw organisatie nog niet zo is, neem dit eens onder de loep. Zijn alle gesprekken wel echt nodig, en kunnen misschien meerdere mensen bij hetzelfde gesprek aanschuiven?”

Met twee tot drie weken wachten tussen gespreksrondes, iets wat bij permanente werving nog wel voorkomt, zet je jezelf binnen de interim markt direct buiten spel. Een sollicitatieprocedure voor een interim kandidaat wordt bij voorkeur binnen twee weken afgerond, van eerste contact tot het tekenen van het contract. Na een prettig gesprek is het dus zaak om zo snel mogelijk een beslissing te nemen. Daarnaast is expectation management enorm belangrijk. Laat een sollicitant niet de deur uitlopen zonder dat hij weet wanneer hij antwoord kan verwachten. 

Van Vliet: “Organisaties onderschatten vaak nog het verschil tussen vaste en interim werving. Interimmers gaan geen langetermijn relatie aan met jouw organisatie. Dat betekent vanuit de werkgever dat er niet ingezoomd hoeft te worden op een match met de organisatie – wat tijd scheelt in het wervingsproces. Vanuit de interimmer betekent dit dat de commitment richting het sollicitatieproces lager ligt. Een interim kandidaat hapt vaak op de eerste rol waarvoor hij een contract kan tekenen.”

3. Het groeiende aantal jonge interim professionals biedt kansen
Jonge professionals laten een steeds grotere vorm van ondernemerschap zien. Veel professionals kiezen er al tussen hun dertigste en vijfendertigste jaar voor om zelfstandig aan de slag te gaan. Van Vliet: “In het afgelopen jaar zagen wij dat bijna de helft van de startende interim juristen binnen deze leeftijdscategorie viel.” Deze trend biedt voor organisaties als voordeel dat zij een deel van de interim-opdrachten voor een gunstiger tarief kunnen invullen. Voor eenvoudigere projecten, waar iemand niet als business partner hoeft op te treden, is kwantiteit soms beter dan kwaliteit.

Van Vliet: “Wij zien soms dat klanten hun budget als uitgangspunt nemen bij het uitzetten van een wervingsvraag. Dit levert vaak niet de juiste match op. Vraag jezelf per casus af hoeveel ervaring de kandidaat nu echt nodig heeft. Vervolgens hoort daar een passend tarief bij, en soms is dat lager dan begroot.”

4. Het belang van een grondige kwalificatie
De functie van de juridische afdeling is de afgelopen jaren breder geworden. Voor vernieuwings- of herstructureringsprojecten is dan ook meestal een zeer ervaren interim jurist nodig, die moet kunnen optreden als business partner. De meerwaarde van deze juristen is dat zij kunnen adviseren over de bedrijfsvoering. Van Vliet: “Je kunt dan bijvoorbeeld denken aan de optimalisatie van bedrijfsprocessen. Het liefst heb je dan een interim professional die zegt: ‘Ik heb dit vaker meegemaakt, ik weet hoe we dit kunnen verbeteren – we moeten aan deze knoppen draaien’.”

Tijdens sollicitatiegesprekken is het belangrijk om op deze kwaliteiten te screenen. Zorg ervoor dat degene die je inhuurt de juiste stappen kan zetten en het voortouw wil nemen. Om erachter te komen of iemand dat in zich heeft, moeten je vragen voorbij de inhoudelijke kant van de opdracht gaan. Van Vliet: “Vragen die je kunt stellen zijn: ‘Wat doe je op de eerste werkdag bij een nieuwe opdrachtgever? Met wie wil je het gesprek aangaan? Hoe stel jij je op ten opzichte van het sales of procurement team?’ Als je toch weet dat je binnen de krappe markt iets meer moet betalen voor een geschikte interimmer – zorg dan dat je de allerbeste kandidaat voor de opdracht krijgt door grondig te kwalificeren.”